Tout commence avec de bonnes intentions… et des mauvaises hypothèses
Quand une PME décide de passer en offshore, c’est rarement par hasard. Il y a souvent une pression RH, une envie de structurer sans exploser la masse salariale, ou simplement un ras-le-bol des recrutements ratés en local. Sur le papier, le raisonnement est bon. Mais dans la pratique, je vois souvent les mêmes erreurs se répéter. Et croyez-moi, ce sont ces erreurs-là qui ruinent les projets, pas l’offshore en lui-même.
Erreur #1 : penser que l’offshore, c’est juste une question de coût
C’est sans doute la plus fréquente. Certains dirigeants me disent dès le premier appel : “Je veux diviser mon budget par deux.” Très bien. Mais si l’unique critère de décision, c’est le prix, alors le projet démarre déjà sur de mauvaises bases.
Un collaborateur offshore, à Madagascar ou ailleurs, peut coûter moins cher. Mais si on veut un vrai résultat, il faut raisonner en valeur produite : qualité du travail, fiabilité, impact sur les équipes internes. Un mauvais recrutement, même moins cher, reste un mauvais recrutement.
Erreur #2 : externaliser sans cadrer précisément le besoin
Je le vois souvent chez les dirigeants débordés. Ils veulent aller vite, confient “quelques tâches” sans process, et s’attendent à des résultats immédiats. Résultat : frustration des deux côtés.
Un bon projet offshore commence toujours par un cadrage clair : quelles missions ? Avec quels outils ? À quelle fréquence ? Quels résultats attendus ? Chez ScaleMyCrew, on aide nos clients à formaliser tout ça. Parce qu’un besoin mal exprimé est impossible à bien exécuter.
Je me souviens d’un client dans l’immobilier qui voulait un “assistant polyvalent” pour tout faire : gérer ses mails, organiser ses visites, relancer ses devis, publier sur ses réseaux. Il n’avait jamais listé ses priorités. Après un travail de cadrage, on a identifié 3 tâches clés, qu’on a réparties sur deux profils distincts. Le résultat ? Fluidité, clarté, et surtout, des collaborateurs offshore qui savaient exactement pourquoi ils étaient là.
Erreur #3 : choisir le profil uniquement sur le CV ou le test technique
Beaucoup de dirigeants pensent qu’un bon test technique ou un beau CV suffit. C’est faux. Ce que je regarde en premier, c’est l’attitude : fiabilité, curiosité, rigueur, volonté de progresser et le niveau de français à l’écrit et à l’oral. Parce qu’un collaborateur offshore travaille à distance, parfois avec peu d’interactions en direct, il doit être autonome, organisé, et surtout, engagé.
Chez ScaleMyCrew, on insiste sur les soft skills. Et c’est ce qui fait que nos clients gardent leurs équipes sur le long terme. Parce que ce n’est pas un diplôme qui retient un collaborateur à Madagascar, c’est la qualité de la relation, du projet, et du management.
Erreur #4 : ne pas prévoir d’onboarding structuré
C’est souvent négligé. Un nouveau collaborateur offshore arrive, on lui donne quelques tâches par mail ou sur Slack… et on attend. Sauf qu’il est perdu. Il n’a pas le contexte. Il ne connaît pas les outils. Il ne sait pas à qui poser ses questions.
J’ai vu des projets échouer pour ça, alors que le profil était excellent.
Un bon onboarding, c’est un gage de réussite. On prévoit toujours une première semaine avec : présentation de l’équipe, documentation des outils, test des accès, séance de cadrage, mise en situation progressive.
Et surtout : une disponibilité réelle côté client. Les meilleures intégrations que j’ai vues, ce sont celles où le responsable métier côté client consacre du temps au nouveau collaborateur.
C’est le même process à prévoir que pour un recrutement en local.
Erreur #5 : ne pas suivre les indicateurs ou les signaux faibles
Ce n’est pas parce que l’équipe est offshore qu’il faut piloter à l’aveugle. Le suivi, c’est la clé. Pas pour fliquer, mais pour ajuster, encourager, corriger.
Je recommande toujours un point journalier (10 minutes par jour) en visio-conférence avec caméra : une revue des tâches de la veille et du jour, un feedback simple. Et dès qu’un doute surgit, un retard, un malentendu, un mail non clair, on l’aborde tout de suite. L’offshore bien encadré fonctionne aussi bien que le suivi local, mais ça demande de l’organisation. Il n’est plus possible de prendre les infos autours du machine à café.
Erreur #6 : croire qu’on ne peut pas créer de lien à distance
Je l’entends encore parfois : “Oui mais bon, à distance c’est difficile de créer un lien humain.” Faux. Ce n’est pas une question de distance, c’est une question d’attention. J’ai vu des clients créer un lien fort avec leurs collaborateurs offshore, simplement parce qu’ils prenaient le temps de dire bonjour, de partager les résultats, de remercier après une mission bien faite.
Chez ScaleMyCrew, on pousse dans ce sens. Et ça change tout. Les collaborateurs malgaches ne veulent pas juste “exécuter des tâches”. Ils veulent faire partie du projet. Et quand ils sentent ça, leur engagement est incroyable.
En résumé : l’offshore n’échoue pas. Ce sont les projets mal préparés qui échouent.
L’offshore à Madagascar, quand c’est bien cadré, ça marche. Je le vois tous les jours. Mes clients qui réussissent ont tous un point commun : ils prennent le temps de structurer, de communiquer, et de s’impliquer au début. Ensuite, tout devient plus fluide. Plus économique. Plus fiable. Plus performant.
Pour aller plus loin, je vous recommande :
- Comment constituer une équipe offshore en 30 à 60 jours
- Pourquoi de plus en plus de PME créent leur équipe offshore dédiée
- Nos cas clients pour voir comment d’autres PME ont structuré leur équipe à Madagascar
Si vous pensez externaliser certaines fonctions, posez-vous d’abord les bonnes questions. Et entourez-vous de ceux qui l’ont déjà fait sérieusement. On est là pour ça.
Publié le 23/06/2025